Люди неосознанно выбирают себе профессию, место работы, должность в соответствии со своими детскими решениями. Предпочитают начальников с теми же «родительскими» предписаниями, чтобы вновь прожить ранний опыт. Внутри рабочего коллектива разыгрывают те же роли, чтобы получить ожидаемую расплату или награду.

Вернемся к ране сказанному. В жизни человека четыре сферы жизни, одна из которых социальная. Рабочий или профессиональный сценарий человек проживает в социальной сфере, то есть на работе, в рабочем коллективе , среди коллег и начальства, где все объединены для решения общей задачи. Также мы говорили, что формула сценария  представлена пятью составляющими. Это ранние родительские предписания /1/; программа адаптации к предписаниям /2/; подчинение или решение следовать программе /3/; важные поступки, подтверждение подчинения /4/; развязка /5/.

Начнем с родительских предписаний. Конечно, если родители давали установки, то они должны были касаться работы, карьеры, денег, времени и взаимоотношений в коллективе.

Ребенку давали объяснение как, почему, ради чего и где от людей ожидают выполнения работы. Мы с вами сейчас рассмотрим четыре базовые позиции в отношении работы.

Удачнику, которому повезло с родителями, скорей всего дали следующие предписания. Работа должна быть ориентирована на результат. Время - драгоценный ресурс. С людьми надо ладить! Деньги способ достижения чего-то, но не конечная цель. Такой подход подчеркивает продуктивность и качество труда. Позиция +/+ основывается на уважении к коллегам и потребителям. Показывает ценность работы в команде, партнерство. Ценит этику, ответственность и выполнение договоров. Поощряет открытость и стремление к новому, например, новым знаниям, обучению. Родители могут сами получать удовольствие от работы. Показывая, как работа ведет к личному и организационному успеху. «Профессионалом быть хорошо!» - доминирующая тема в предписаниях

Для Середняка с позицией не проигравшего (Я+, Ты -) больше подойдут предписания: «Работа ориентирована на задание. Время - ресурс, используемый для поддержания силовых позиций. Делай деньги, сынок. А от людей лучше избавляться. Первый опыт такого сценария мы получаем в школе, где существует строгий контроль учителя (прототип начальника) над выполнением учебных заданий. Количество превалирует над качеством. «Старайся! Нужно постоянно быть занятым». Ценится напряжение, адаптивность. Время используется, как способ выглядеть занятым или важным; для манипулирования и давления Власть и строгий контроль имеют большое значение. «Вырастишь, тогда поговорим, или всё поймешь или делай что хочешь! А пока...» - говорят родители детям. Взрослые, как и руководители, всегда лучше знают , что, когда и как нужно делать. Вопросы «почему» задаются редко. Родитель не объясняет, но ребенок интуитивно чувствует , что это правильно и соглашается.

Для Середняка с позицией (Я-, Ты +), не выигравшего в этой жизни , скорей всего родители приготовили такие предписания «На работе надо выживать. Время - не важный ресурс. Деньги порой нужны, чтобы, что-нибудь купить. А порой - чтобы их иметь, например, на «черный день». От коллег и начальства держись подальше. Чтоб тебя не трогали, не высовывайся!». .Во взрослой жизни у него контроль будет ослаблен, приоритеты неясны, ошибки обычны, большинство проблем решаются только отчасти - что вызывает беспокойство и неудовлетворенность. Время используется для проведения рабочего времени без ясной цели. Рутинная работа хоть и не эффективна, но создает состояние покоя и иллюзию занятости. Не рутинная работа имеет тенденцию встречать сопротивление, а авралы с ограниченными сроками и четкой задачей - вызывают панику. Недооценивает свои сильные стороны и подчиняется внешнему давлению для того, чтобы соответствовать ожиданиям других, зависим.

«Работа приносит неудачу. Время , вообще, не ресурс. Деньги и не средство и не цель. Взаимоотношения - ни к чему хорошему не приводят. » - такие безысходные родительские предписания характерны для Неудачника (Я-Ты-). «Всё бессмысленно!» их основная мысль. Такой подход к работе основан на потребности в изоляции и отчуждении, для того, чтобы подтвердить себе отсутствие ценности жизни и взаимоотношений и суетность достижения чего-либо. Работа часто используется для разрушения себя и организации посредством ошибочных решений, разрушительных действий, повышенного риска и незаконных процедур . . Время - не ресурс, деньги значения не имеют - потому , что цели Неудачник обесценивает. Время теряется в бессмысленных действиях, которые не связаны с реальностью. Дни и часы проходят без конструктивных достижений, в изоляции, в бессмысленных встречах и в выполнении непродуктивных заданий. Действия не запланированы и очень часто непредсказуемы. Везде пассивность, отчуждение, апатия и отсутствие интереса и цели жизни........


$2. Каков руководитель, такова и организация.

В анализе существует тезис, что руководитель создает сценарий организации , используя свой персональный сценарий. Он, как творец, создает мир, населяя его людьми - сотрудниками, давая им воплощать, как генеральную линию - свою миссию, так и их личные сюжеты. Рассмотрим пример из практики.

Редактора одной из популярных, тиражных, а значит, доходных газет вынудили продать бизнес. Он несколько лет собирал коллектив журналистов «под себя», они были единомышленниками, талантливыми и профессиональными. Однако, вопрос продажи был в большей части политический, поэтому он спокойно продал свою долю. Затем зарегистрировал новое издание. В коллектив пришел новый редактор, который обучался где-то на западе и попытался выстроить медиа-бизнес по западным меркам. Ценности поменялись, ориентиры при освещении новостей были предложены другие. Дисциплина, жесткий график и все трезвые с утра до вечера, семь дней в неделю. Через месяц вся редакция, включая вахтеров, положила заявление об увольнении к нему на стол. И полным составом ушла в новое издание к старому шефу. Западнику набрать новый коллектив не удалось вообще - к нему не шли даже вчерашние выпускники вузов и пенсионеры. Пришлось уволиться, а новым владельцам идти на поклон к старому редактору и возвращать всю команду на сказочных условиях. Они до сих пор делают самую тиражную и прибыльную газету в своей стране.

Вы уже знаете, основные инструменты анализа, необходимые для диагностики сценария, поэтому начнем применять их на практике.

Возьмем пример с тренинга по сценариям организаций. Была инструкция: «Дайте ассоциацию на свою организацию».

Екатерина 20 лет, офисный работник в европейской компании. «Мой офис напоминает курятник. Когда нет стресса и аврала, все тупо смотрят в мониторы. Как курицы на насестах, прикрывая веки, дремлют, периодически кто-нибудь вспугнёт - все встрепенуться и опят в спячку. Когда стресс - заказ, конференция , нужно резко повысить яйценосность, все бегают , кудахчут, прыгают, выпячивают глаза, перья летят во все стороны. Переполох! Приходит Птичник! Всех сбивает в кучу, куры успокаиваются и несут яйца все в одну корзину. Птичник забирает корзину с яйцами и дает корм, всем поровну. Если хочешь выделиться, то надо отличаться. Например, стать уткой и нести яйца другого размера и цвета. Если утка одна без поддержки Птичника, то курицы заклюют и выгонят с птичьего двора. Птичник , сделает вид, что это его не касается.

У нас все с повышенной тревожностью. Нуждаются в коллективе. Боятся персональной ответственности и предпочитают коллективную, когда никто не за что не отвечает. Приблизиться к Птичнику и стать уткой-командиром над курицами легко. Сейчас поняла, что хочу работать в другой организации».

Итак, у сотрудников в таком коллективе жизненная позиция «Мы неблагополучны, а Вы (Птичник) - благополучны», (Мы-, Вы +) . Приказания из тех, которые мы рассмотрели выше:«Не будь значимой»; «Не достигай успеха», «Не будь самой собой». Драйверы: «Радуй других», «Пытайся» и «Спеши!». Вы можете добавить свои яркие эпитеты и дать названия новым запретам и предписаниям. Например, «Не высовывайся!» «Не будь уткой!» «Не думай и ничего не меняй». Или дать разрешение « Отдыхай на работе!», «Прикинься курицей».

А теперь рассмотрим сценарные элементы Птичника, то есть руководителя офиса. Очевидно, что ведущие приказания те же «Не достигай успеха!», «Не думай, ничего не меняй». Драйвер «Радуй других ( своих курочек)».Если бы его сценарный набор был иным, то офис был не Птичьим Двором, а , например, быстроходным лайнером с командой вышкалиных стюардесс, доставляющий пассажиров в пункт назначения в кротчайшие сроки с комфортом. Жизненная позиция Птичника дополняющая (Я +, а Вы-), Я ,благополучен, а вы не благополучны. Взаимодополняющие сценарные элементы руководителя и сотрудников создают цельную картину, представляющую сценарий организации. Это, как пьеса в которой расписаны все роли и чтобы действие развивалось , каждый персонаж следует за главной сюжетной линией , приводящей к развязке.

Следовательно, всё и все в системе под названием организация находятся во взаимодополняющих ролях. Как пазлы , каждый сотрудник на своем месте, и несет свою функцию. Когда клиент говорит, что он терпеть не может свою работу, устает или конфликтует, но не уходит и ничего не меняет, то мне ясно - он нашел свою организацию, где для его сценария есть место.

Законы сценария, которые мы рассмотрели в четырех сферах жизни, действуют и здесь. Отличие в том, что мы рассматриваем свой сценарий в связи со сценарием другого человека, например, начальника, супруга, своего ребенка или родителя. Рассмотрим законы , действующие в любой системе, будь то рабочий коллектив или семья.


Первый закон: Сценарии людей, живущих или длительно работающих вместе, взаимно дополняют друг друга.

Второй закон: Одинаковые сценарии людей в коллективе усиливают друг друга и дают эффект синергии, когда целое больше суммы частей

Третий закон: Если существуют разные сценарии, то они друг друга подавляют, снижая достижения и общее качество жизни в коллективе.

Четвертый закон : изменения наступают тогда, когда старый сценарий организации не решает актуальные проблемы настоящего.


Рассмотрим, законы подробнее.

Первый закон о взаимном дополнении сценариев. Если у вас всегда тупые начальники, то это соответствует вашему сценарию. Если женщина в каждом браке имеет мужа алкоголика, то это её сценарий. Если бизнесмен набирает команду и с ней хорошо начинает, а потом разоряется или продает бизнес и начинает снова, снова - это его сценарий

Чем дольше существует структура, живут или работают в ней люди , тем теснее сценарии и в результате это может привести к формированию симбиотической зависимости людей друг от друга. Важно понимать и использовать эти выводы . Рассмотрим , примеры. Когда в системе (семье, организации) существует неравенство, есть харизматичный лидер с позицией (Я + Вы -) с яркой историей персонального мифа и сотворением чудес. То сотрудники с позитивным индивидуальным сценарием будут уходить из организации. Если у харизматичного лидера есть последователи с позицией (Мы -, а Вы +), ожидающие чуда, то они будут долгожителями в организации. . Если существует сложная система отбора , закрытость и избранность для последователей, то такая организация быстро закрывает свои границы, разворачивается к внешнему миру враждебно- агрессивной стороной и становится в оппозицию к людям не разделяющим их ценности. Так формируются секты, партии, закрытые силовые организации с доминирующим лидером во главе. Новые ряды членов будут пополнять люди с негативным персональным сценарием, вечные неудачники, созависимые (психологически или физически) и люди, испытывающие или не справившиеся со стрессом в своей жизни (потери, горе).

Более мягкий вариант созависимых сценариев руководителя и последователей широко распространен в нашей стране. Например, компания развивалась с начала девяностых годов, прошла большой и сложный путь становления. Рядом с «отцом основателем» все эти годы были преданные последователи, старые проверенные друзья или родственники. Прошло 15 лет, рынок изменился, требования к специалистам тоже. Однако, руководитель не может расстаться с соратниками. Он тасует их как старую колоду карт, перемещая с должности на должность или создавая громкие титулы без реальной власти. Последователи выполняют функцию психологического комфорта для лидера, преданной гвардии, порой давая искаженную информацию о делах в компании, ведь их задача - поддерживать видимое благополучие лидера и понижать его уровень тревожности.


Второй и третий законы гласят, что одинаковые сценарии основателя и последователей усиливают друг друга, а различные ослабляют. Эффект синергии особенно заметен, когда сценарии позитивные (Я+ Вы +). Я живу в районе, где постоянно открываются салоны красоты. Как только появляется новый, я иду и знакомлюсь с перечнем услуг и персоналом. Первая встреча всегда дает исчерпывающую информацию и можно предположить, как долго «проживет» салон. Если в салоне клиента воспринимают с позиции «Мы +, а ты -» , то начинается раскрутка. Предлагаются процедуры и услуги по значительно завышенным ценам с гарантией чудес. На всех стенах расклеены сертификаты , присмотревшись вы обнаружите , что владелец прослушал однодневный рекламный курс косметической компании с малоизвестным названием. Персонал ведет себя агрессивно вызывающе. Больше одного раза я их не посещаю. Время жизни таких салонов в среднем до года . И это закономерно ведь их ценности « Работа ориентирована на выполнение задания (постричь, побрить). Время - ресурс, используемый для поддержания силовых позиций. Время клиента обесценивается. Деньги цель. От клиента лучше побыстрей избавляться, после того как он заплатит».

Другие салоны с позицией «Мы - и Вы -», предпочитают ютиться в подвальных помещениях, с искусственным освещением, гордятся тем, что используют технологии советских времен. Работают грузные женщины, уставшие от жизни или приехавшие на заработки гастробайтеры. Там плохо пахнет и тягостная атмосфера безысходности. К ним ходят соответствующие клиенты, не выходящие из депрессии, а порой и впадающие в неё после стрижки или окраски волос. Обычно такие салоны однодневки, ведь они обесценивают все цели: клиентов, работу, деньги и время. Здесь синергия приводит к быстрому проживанию сценария и приближению развязки, которая для неудачников одна - банкротство!

Есть салон долгожитель, его отличает позитивное отношение к клиентам и внутри коллектива царит дружеская и теплая атмосфера. У них средние цены, они не обещают чудес, работают профессионально и честно. Большой перечень услуг. Достаточно спросить: «А это у вас есть, говорят хороший результат?». Хозяйка салона отвечает: «Галина Анатольевна, в следующий раз будет!». Они знают постоянных клиентов по имени, откликаются быстро и оперативно на просьбу. Всегда уютно, вкусно пахнет косметикой и хорошим кофе. В коллективе не задерживаются люди с негативной жизненной позицией. В моем ежедневнике на ближайшие два месяца расписаны походы в салон, я рискую не попасть, если не позабочусь заранее. Они удачники! Зарабатывают деньги , получают хорошие гонорары и одновременно расширяют перечень услуг. Они работают для клиента, понимая, что именно клиент залог их успеха. Они ориентированы на сохранение отношений, как с клиентами, так и друг с другом.

Когда сценарий выполняет свои задачи, то коллектив живет и здравствует. Как только внешние или внутренние условия требуют новых не сценарных решений, то для организации наступают очевидные трудности, которые могут перерасти в кризис - это четвертый закон.

. Вот пример. Еще одна газета - государственная. Была постоянная чехарда с руководством, редакторы менялись, как генеральные секретари ЦК на закате СССР. Естественно, что коллектив лихорадило. Пока после очередного назначения не состоялось большое собрание, на котором журналисты (« крепкие ребята» с драйвером «Будь сильным» и позицией борцов революционеров за правое дело) вывели такую формулу - "они приходят и уходят, а мы остаемся!".То есть с какими бы идеями не приходил новый шеф, эти ребята делали свое дело, не подстраиваясь не под кого. В итоге - журналисты оставались, а начальство уходило. Однажды, одного из этих журналистов сделали редактором. Коллектив растерялся - оказалось, что не от кого больше уходить "в подполье". Раньше была идея такая - всё, что хорошее в газете - это делаем "мы", несмотря на "их" происки. А все что плохое - "они", несмотря на наше сопротивление. Теперь оказалось - надо отвечать за все. Коллектив привык сплачиваться против «врага» и работать в военное время. Наступил мир. Коллектив стал разваливаться. В момент , когда внешние условия требуют новых решений , а « детские»решения не работают, происходит временный выход из сценария . Это важный момент принятия новой реальности и взрослых зрелых решений. «Кто мы? Какими хотим быть? Что делаем?. Пишется новый сценарий, появляется новый лидер и группа последователей , сплачивается вокруг него. Обычно, кризис приводит к краткому возврату к старому сценарию, например, в своем редакторе найти черты врага. Но это чаще пауза перед следующим кризисом , так как изменение сценария неизбежно.

Всякое изменение первоначально приводит к откату назад и активному сопротивлению изменениям, даже если эти изменения ожидаемые или желанные. Это хорошо проиллюстрировано выше приведенным примером. Все новые редакторы, приносящие изменения в газету вызывали бурное , коллективное сопротивление. Нет изменений без сопротивления. Сопротивление способ ухватиться за то, что знакомо и следовательно безопаснее, чем что-то новое, не предсказуемое. В организации отдельный человек может идти против группы сопротивляясь изменениям или группа против группы и здесь психологические и силовые игры являются эффективным инструментом. Однако, это в следующей главе.....